Cómo Medir la Cultura Organizacional y los Valores de una Empresa (2023)

La cultura organizacional es uno de los motores clave del éxito de las organizaciones, aunque se considera una mezcla nebulosa de ideas, acciones y acontecimientos. A primera vista, parece que la cultura organizacional en una empresa no se puede medir y, por lo tanto, no se puede gestionar, pero en realidad hay unos cuantos factores de entrada/influencia bien definidos y varias formas de medirla, así como a sus aportaciones.

EL SISTEMA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Valores y Cultura

Considero que los valores fundamentales son las creencias definidas de una organización (Nota 1) y, en última instancia, forman parte de los cimientos de la empresa. Los valores de una empresa guían la toma de decisiones y el sentido de lo que es importante y lo que es correcto.

La cultura empresarial es la manifestación de los valores de la empresa. La cultura empresarial es una de las cosas que se construye sobre la base de los valores. La cultura de la empresa está formada por la manera en que las personas piensan y actúan en el día a día. La cultura organizacional es el conjunto de prácticas empresariales, procesos e interacciones que conforman el entorno de trabajo.

La cultura corporativa de una empresa está formada por su gente y, por tanto, está sujeta a variaciones y cambios graduales. Por ejemplo, los diferentes departamentos pueden tener sus propias culturas, moldeadas por factores como el número de empleados, la ubicación, la disciplina laboral y las prácticas de trabajo. Una gran cultura es algo que se desarrolla orgánicamente sobre la base de unos valores empresariales fuertes y claramente definidos (Nota 2).

• Factores que Impulsan la Cultura Organizacional

En el mundo ideal, la cultura de tu empresa se construye sobre la base de tus valores. Los valores no cambian con el tiempo, por lo que se trata de un flujo unidireccional.

La cultura organizacional también está formada por tus compañeros de trabajo y, en particular, por las decisiones tomadas por la dirección; creencias, hábitos y las actividades diarias de los demás empleados. Si uno de tus compañeros de trabajo hace algo que no es coherente con los valores de la empresa, por ejemplo, actuar de forma poco ética, y se sale con la suya, la cultura cambia de forma que respalda los comportamientos poco éticos. La cultura organizacional debe informar sobre cómo se comportan tus compañeros y cómo se comportan ellos informa a la cultura, por lo que se trata de un flujo bidireccional.

Del mismo modo, la elección de los clientes por parte de la empresa repercute en la cultura - si la empresa hace negocios con un cliente que no refleja la cultura de la empresa, digamos nuevamente, que actúa de forma poco ética, y la empresa sigue haciendo cada vez más negocios con él, la cultura de tu empresa cambia de forma que respalda comportamientos poco éticos. Los clientes influyen en tu cultura empresarial, y tu cultura influye en tus clientes en función de cómo los trates. Esto también es un flujo bidireccional.

Por último, la elección de proveedores (y subcontratistas) por parte de la empresa repercute en la cultura: si la empresa hace negocios con un proveedor que no refleja la cultura de la empresa, digamos, nuevamente, que actúa de forma poco ética, y la empresa sigue haciendo cada vez más negocios con ese proveedor, la cultura cambia de forma que respalda los comportamientos poco éticos. Los proveedores influyen en tu cultura, y tu cultura influye en tus proveedores en función de cómo los trates. Esto también es un flujo bidireccional.

Ahora que hemos definido el "sistema de cultura" en tu organización, pasemos a cómo medir este sistema.

HACIENDO LO INVISIBLE, VISIBLE

La cultura organizacional es medible, en parte a través de medidas "puntuables", es decir, observando los resultados medibles de las decisiones relacionadas con la cultura, y acciones "observables", es decir, encuestando a los empleados sobre los comportamientos relacionados con la cultura que han observado. El alcance de la medición incluye la organización, sus proveedores (incluidos los subcontratistas) y los clientes.

Un Ejemplo

La forma más fácil de explicar los conceptos que subyacen a la medición de la cultura organizacional es a través de un ejemplo. Utilizaré el valor común de la "Integridad".

Definamos “Integridad” de la siguiente manera:

"Trabajamos con todo el mundo - clientes, clientes potenciales, proveedores, compañeros de trabajo, partes interesadas - de forma abierta, honesta y sincera. Cuando decimos que vamos a hacer algo, lo hacemos. Si no podemos hacer lo que les gustaría, se los decimos. Si intentamos hacer algo pero fracasamos, se los hacemos saber antes y hacemos todo lo posible por compensar nuestro fallo".

Lo que se Puede Medir

A partir de la definición, podemos enumerar los resultados medibles de nuestras actividades cotidianas. Podríamos medir cosas como:

• El número de "fechas de envío prometidas" que se modificaron con respecto al acuerdo original.
• Número de entregas puntuales, pagos puntuales, etc.
• Número de días entre la aceptación del pedido y el cambio de fecha.

Este tipo de medidas forman la parte "medible" de tu cuadro de mando/informe de "Cultura". Cada mes podrás hacer un seguimiento de las actividades que son indicativas de ese valor/atributo cultural, ver la tendencia y gestionar en consecuencia.

Lo que se Puede Observar

A medida que las personas realizan sus actividades diarias, verás que hacen cosas que indican si están utilizando ese valor al realizar su trabajo o no. Tu empresa puede hacer una lista de cosas que podrían verse, por ejemplo, con respecto a nuestro valor de ejemplo de "integridad":

Comportamientos Observables:

1. Los compromisos están claramente definidos.
2. Nos aseguramos de que nuestras promesas sean bien entendidas por la persona a la que se las hacemos.
3. No mentimos, ni tergiversamos la verdad, ni ocultamos información a un compañero, cliente o parte interesada
4. En el improbable caso de que no podamos cumplir un compromiso, informamos inmediatamente a todas las personas que se verán afectadas.

De hecho, podemos incluso proporcionar una escala de puntuación:

Supera el Estándar:

Veo a la gente:

• voluntariamente asumiendo promesas y compromisos,

• proactivamente manteniendo a la gente informada de nuestros avances,

• comunicando a los demás si, a pesar de nuestros esfuerzos, no cumpliremos el plazo,

• rara vez faltando a las entregas prometidas.

Cumple con el Estándar:

Veo a la gente:

• haciendo promesas y compromisos en el presente,
• que es muy consciente de que estamos garantizando mi rendimiento en esa promesa,
• Cumplimos siempre lo que prometemos.

Necesita Mejorar:

Veo a la gente:

• en duda en hacer promesas o compromisos,
• que no mantiene a los demás informados sobre nuestro progreso,
• Nuestra "palabra" no goza de mucha confianza entre nuestros compañeros,
• Los resultados esperados son incoherentes

Ten en cuenta que cada comportamiento valorado requiere un conjunto separado de medidas. Asegúrate de que cada medida mide realmente un solo comportamiento (no varios comportamientos).

Ahora viene la parte fácil, utilizando una herramienta como TinyPulse.com u OfficeVibe, mensualmente puedes encuestar al azar a una pequeña parte de tus compañeros de trabajo para obtener una lectura de lo que están observando.

De este modo, cada mes obtendrás un cuadro de mando que te indicará cómo va tu organización con respecto a cada valor, con métricas medibles y observables.

El Sistema de "Cultura" más Amplio

Como sabes, la cultura de tu organización está fuertemente influenciada por tus clientes y proveedores. Deberías poder utilizar el mismo enfoque para ver si tus clientes y proveedores muestran los mismos valores que tu organización. ¿Hacen y cumplen sus compromisos? etc. Si tu organización hace constantemente negocios con organizaciones que exhiben comportamientos que están en conflicto con tus valores, verás una degradación gradual de tu cultura, ya que tus empleados verán que no "tomas en serio" a ese valor.

Para Finalizar

Como puedes ver, es fácil medir estos atributos culturales... y lo que se mide se hace... de modo que podemos ser proactivos para garantizar que nuestra cultura evolucione como nos gustaríay obtener todos los beneficios de la cultura organizacional.

Nota 1 - Se ha escrito mucho sobre los valores y no es mi intención repetirlo aquí. En mi opinión, los valores de una organización surgen durante sus primeros años. En un momento dado, es necesario captarlos y documentarlos para que se incorporen a la organización durante el resto del tiempo. Se convierten en criterios para seleccionar a los futuros empleados, seleccionar a los clientes, etc. etc.

Nota 2 - de Alex Bard, CEO de Campaign Monitor